Processtegen i LLM-processen (Ledarskap, Laganda, Motivation)
FÖRANKRINGSMÖTE 1
Första förankringsmötet, ca 2-4 timmar, med enbart VD/personalansvarig eller med hela ledningsgruppen. Flera möten kan behövas. Vi frågar och lyssnar mycket för att få information inför den fortsatta faktabaseringen, intervjuerna. När vi fått en bild av företaget presenterar vi vår filosofi, processtegen, våra konsultkriterier och våra olika kompetenser. Om det finns förutsättning och önskemål om fortsatt samarbete går vi vidare med tidsplanering, ekonomi, ev skriftligt material och offert/avtal.
FÖRANKRINGSMÖTE 2
Vid detta tillfälle träffar vi VD och samtliga ledare.
Vilka förväntningar finns? Vad vill man veta om oss?
Vi presenterar de konsulter som kommer att arbeta med utvecklingsarbetet i företaget, går igenom filosofi/bakgrundstankar, processtegen, tillvägagångssättet och andra praktiska detaljer inför processens genomförande.
FÖRANKRINGSMÖTE 3
På detta förankringsmöte deltar samtliga ledare och alla medarbetare. Upplägget är i stort sett detsamma som förankringsmöte 2. Det är här viktigt att känna av hur samtliga medarbetare känner och vad de vill.
FÖRUNDERSÖKNING / INTERVJUER
I förundersökningen görs hela kartläggningen, faktabaseringen inför utvecklingsarbetet. Alla ledare och all personal intervjuas. Här ställer vi frågor om både sakmässiga och beteendemässiga fördelar, hinder och problem. Vi ställer även frågor om samtliga ledares styrkor (Plus), svagheter (Minus) och intressanta (Intressant) aspekter i deras ledarskapsfunktion. Dessa fakta bildar underlag till ett övergripande PMI (Plus Minus Intressant) för företaget och ett PMI för varje ledare.
SAMMANSTÄLLNING
Efter avslutad förundersökning gör vi en slutgiltig sammanställning och analys av intervjumaterialet. Vi pratar också om hur vi på bästa sätt skall kunna hjälpa och stödja respektive ledare i dennes ledarskapsutveckling. Den övergripande sammanställningen, för hela företaget, presenteras senare vid Kick-off/Nulägesframtagning och därefter är det möjligt för varje enskild individ att bestämma sig för vilka förändringar och utvecklingsmöjligheter hon/han vill genomföra.
INDIVIDUELL LEDARUTVECKLING
Här får ledaren under en halv dag träffa en av våra konsulter och ta del av sitt PMI (Plus Minus Intressant) samt får hjälp att sätta upp sina beteendemål. En ledare bör ligga före sina medarbetare när det gäller självinsikt/självkännedom, en förutsättning för att kunna förstå och utveckla andra människor. Några mål är gemensamma för alla ledare och andra är individuella och kopplade till personens PMI.
EVENTUELL GENOMGÅNG FÖRE KICK-OFF/NULÄGESFRAMTAGNING
Före Kick-off/nulägesframtagning kan VD, ledningsgrupp och alla ledare känna det befogat med ett informationsmöte. Här går vi igenom upplägg, praktiska detaljer som måste fungera, repeterar filosofi/ bakgrundstankar bakom processen och varje ledares ansvar att se till att samtliga medarbetare infinner sig på Kick-offen.
UPPSTART / NULÄGESFRAMTAGNING
Det är nu dags att skapa delaktighet och engagemang kring ledarskap, laganda och motivation. Syftet med en Kick-off är att enas om vilka normer för beteende (spelregler) som skall vara gällande inom företaget, att enas om en handlingsplan.
Efter presentation och diskussioner om filosofi och bakgrundstankar presenterar vi resultatet av intervjuerna/förundersökningen, företagets övergripande PMI (Plus Minus Intressant). Vi ger råd och förslag på vad vi tycker kunden skall satsa på. Alla ledare och medarbetare får sedan sitta i grupper och ha idékläckning angående vad de vill satsa på, både vad gäller beteende och operativt, vilket brukar resultera i en stor mängd förslag.
Därefter får var och en prioritera 10-15 olika idéer. De idéer som får flest "röster" blir företagets gemensamma handlingsplan.
Samtliga medarbetare får också bestämma sig för ett eller flera beteendemål att arbeta vidare med.
Innan dagen är över bestäms också när den första uppföljningen/vidareutvecklingen, d v s mätningen, skall göras (ca ett år efter Kick-off).
LEDARUTVECKLING I GRUPP 1, 2, 3
Ledarutveckling i grupp sker under tre heldagar. 2/3 av tiden ägnas åt teamövningar/självkännedom och 1/3 åt verktygsträning.
90% av all ledarutveckling ägnas åt att fördjupa den egna självkännedomen. Här ingår förankring av handlingsplanen från Kick-offen (gemensamma normer för beteende), insyn i varandras PMIer och mål samt teamövningar.
De verktyg vi går igenom är förankring av normer för beteende i ledarens egen grupp, utvecklingssamtal med beteendemål, rekrytering med hjälp av normer för beteende, "management by walking around" (MBWA), mötestekniker/kvalitetscirklar och uppföljning/vidareutveckling på egen hand.
PDS = Problem Detection Study
En enkät där frågorna är problemformulerade och syftet att man efter databehandling och analys skall få fram en rangordning av de problem som man upplever internt i företaget eller som kunderna upplever. En PDS kan alltså göras både internt och externt.
UPPFÖLJNING, VIDAREUTVECKLING, MÄTNING
Cirka ett år efter Kick-offen är det dags att mäta utvecklingen inom företaget.
Vi börjar med att gå tillbaka och diskutera bakgrund, syfte och filosofi när LLM-processen startade. Hur såg det ut för ett år sedan i företaget? Vad kände man? Vad har hänt sedan dess?
Alla ledare och medarbetare får bedöma dels handlingsplanen dels alla ledares mål, har det blivit bättre, sämre eller är läget likadant som för ett år sedan?
När resultatet av mätningen är klart görs en orsaksanalys. Eventuellt kan handlingsplanen behöva justeras och några av ledarna behöva nya beteendemål.
PUNKTINSATSER
Punktinsatser förekommer under hela processen. Det kan vara någon ledare som behöver extra hjälp med sin utveckling eller en avdelning som har svårt att lösa en konflikt.
